中国教师报     2003-03-27     朱华贤 

 

     在一次集体教学调查中，笔者听了一位语文老师的课。这节课听下来，让我感到很不满意，感觉执教者的水平还不如只有三四年教龄的一般青年教师。她三十五六岁，有十五六年的教龄了，事后一打听，原来她还是头几届的教坛新秀。教坛新秀怎么会这样？我颇为不解。几天后，我楼下的邻居找上门来，求我为他儿子读书的事帮个忙：换一个班。说教他们的郑老师作业特别多，而且都是些没意思的重复作业。她上的课，学生们也不喜欢听，课堂纪律较差。邻居所说的郑老师，我是比较熟悉的，是前几年的教坛新秀，她怎么会到不受学生欢迎的地步呢？ 

     教坛新秀的评比在全国比较普遍，各地中小学都在进行，有的每隔两年举办一次，有的每隔３年举办一次。联系教学调查中所发现的问题，我作了冷静的思考，随后，进行了一次规模较大的《区域性历届教坛新秀的追踪性调查》。通过问卷、座谈等形式，我强烈地感觉到：教坛新秀的评比制度及后期工作有进一步完善的必要。就目前许多地方的评选现状而言，笔者以为普遍存在着这样几个问题： 

     一是“教坛新秀”被当成了终极目标。调查发现，有相当一部分人把评上教坛新秀当做职业发展的终极目标。存在这种认识的，既有青年教师，也有学校行政领导，同时还有一些教研部门的研究人员。有的青年教师这样认为：既然选择了教师，不是教坛新秀有点枉然一生，而特级教师是万里挑一，一般不可能，于是，他们把教坛新秀当做惟一的追求，评上了，就满足了；有些学校领导则认为：青年教师那么多，人人都需要培养，我把你培养成教坛新秀已经很不错了，接下去就是你自己的事了；教研员们则认为：教坛新秀那么多，每隔两三年就评一次，师傅领进门，出道看自己，要教研部门来对新秀们继续培养怎么可能呢？由于存在这样的思想认识，不少教坛新秀在评选前后的一两年中，确实非常努力，也确实表现出一定的“秀色”来；但几年之后，便渐渐淡出了，慢慢气馁了，有的甚至“沦落”为平庸了。其实，教坛新秀只不过是个“新”秀，是走向成功的起点，以后的路还很长很长，离人生辉煌的顶点还十分遥远。 

     二是评选标准过分注重论文及荣誉之类。教坛新秀的评比，最主要应看学科素养和教学业务能力，再适当兼顾其他方面。但如今有些地方的教坛新秀评选，把论文发表和获奖的多少、是否被评上“先进工作者”作为硬杠子，凡没有这些的，一律不予考虑。因而，一些只知道在教学和班级管理上埋头苦干的，或不善于搞交际的教师被涮下了。上课上得好，还不如东摘西抄的一篇论文，或者还不如靠人际关系好而获得一次先进，这种现象并不少见。说实在的，现在有些单位评先进，搀杂了许多猫腻，有的纯粹是一种交易，有些论文虚假的成分很大，有的文章写得头头是道，但自己根本没有实践。 

     三是把评上教坛新秀作为进城和晋升的跳板。有些地方把教坛新秀作为进城、晋级、提升等的重要条件。教坛新秀是青年教师中的佼佼者，在进城、晋级等方面应该优先考虑。但如果把它当做跳板，那就势必会影响教师的可持续发展，因为目的一旦达到，跳板也就没有什么用了。有些校长，把教坛新秀当作惟一的提拔对象，不管其是否适合做教育行政工作，通通优先考虑。有的则把提拔当做对教坛新秀的惟一的继续培养。在这样的指导思想下，一旦进不了城或当不了官，还有继续努力的动力吗？ 

     教坛新秀不能常新常秀，这是教师职业发展的遗憾，也是优质教育资源的极大浪费，必须引起高度重视。基于上述原因，我以为，要让教坛新秀常新常秀，让他们得到可持续发展，主管部门必须首先转变观念，不能把评上教坛新秀作为终极目标，也不能搞官本位。要明白，培养一个好的学校行政干部难，培养一个杰出的教师更难。其次，要完善教师评比制度，形成一个完整的评比系列。比如，在“教坛新秀”的基础上设立“教坛名师”评选，使它形成“教坛新秀——教坛名师——特级教师”的衔接。如果中间断档，往往会使许多人失去动力。再次，教研部门要加大对教坛新秀的继续培养力度，要定期对他们进行考核验收，经常给他们一定的压力。当然，更重要的是，作为教坛新秀自己，也要沉得住，静得下心，要甘于寂寞，要有２０年甚至３０年磨一剑的精神，要始终清楚地认识到，在教学业务上的追求是无止境的。