2013.8培训讲义

赵世旻

本文从心理学的角度探讨班级管理及其他

一、“木桶原理”对学校管理的启示

在经济学中有一个非常著名的木桶原理：如果围成木桶的各根木条参差不齐的话，那么木桶盛水的容量不是取决于桶壁中最长的那根，而是恰恰取决于其中最短的那根。  “木桶原理”阐述了一个简单平实的道理，这是大家在生活中随处都可体会到的一种感受。但将此道理运用于学校管理中，这个看似浅显易懂的道理就值得人们深思玩味了。

本文以“木桶原理”为引文，谈谈“木桶原理”对学校管理的启示。 

 启示一、学校管理需要团队合作的精神  一个学校好比是一个大木桶，每一个教职工都是组成这个大木桶的不可缺少的—块木板，学校的竞争力好比是木桶的水容量，那么这个学校的最大竞争力就不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于团体的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节，取决于“木桶”中最短的一节。在这个竞争激烈的年代，学校的竞争力尤其关键，而这种竞争力是依靠整个团队目标一致、精诚合作形成的。我们每个人在不同时期不同情况下都可能成为那“最短”的一节，威胁到学校最大化的竞争力的形成，而只有万众一心、无私奉献的团队精神是能自动弥补及调节相互之间不足的无形之手。我们的团队处在不断成长，不断变化的过程中，有变化必然会引起磨擦、不和谐。这就要求我们每一位教职工必须摒弃私心，放下私利，矫正心态，一切以学校利益为重，以发展大局为重，遵循团队准则，互相尊重，互相帮助，以积极的态度看待由于团队发展而产生的磨擦，主动审视自己，面对、展示并交流自己的不足，创造—种和谐的工作氛围，这也是一个团队成熟的标志与进步的起点。  

启示二、学校管理需要以人为本的精神  教职工好比是木桶的桶底，这个桶底是由教职工的人文素养及其所掌握的各项专业知识和技能构成的。如果桶底不是坚固无缝的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。  随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为学校的共识，人文因素对学校的管理发展和整体竞争力的影响力越来越大，学校教职工，特别是学校中高层的管理人员越来越需要具备必要的人文素养。十指有长短，人有良莠之分，一个学校中并不是所有教职工都具备良好的素养，这就需要学校通过培训逐步提高低层次教职工的素养。在这个信息技术飞速发展的时代，学校竞争力的提高只有依靠快速学习来达到。只有掌握了快速学习的能力，才能保持竞争优势。学校领导如果能让团队中的每一位成员都不间断地学习，掌握快速学习的能力，那么，任何竞争对手在超越你、模仿你的过程中，你又超越了他一大步。 

 启示三、学校管理需要研究发展的精神  假如这是北方使用的木桶，将会发生一种意想不到的事情——装不进任何水。这是每一个在北方生活过的人都有的生活体验。北方干燥的气候会使木板略微收缩，这时向桶里装水，水会沿着板与板之间的缝隙全部流光。有经验的人都会把木桶先用水浸泡一段时间后再用。水泡过的木板会涨起来，桶板之间会密切地挤在—起，木桶才会一滴不漏。许多事物的性质是—样的，学校管理也是如此。学校管理者不能光研究“哪块木板最短”，同时还要采取有效的协调机制与激励措施使每块长短不一的桶板能够“涨”起来，充分发挥各自的作用，不然“水”就会从空隙中流失。

  总之，“木桶原理”告诉我们，一个学校如果存在着这样那样的问题，就不可能形成强劲的竞争力。怎样使每块“短板”跟上学校发展的步伐，每块木板间形成有效的合力，才是学校实现发展和获得最大竞争力的关键所在。 

 首先，要让教职工深刻理解目标一致、行动一致才能取得最终胜利的道理。教职工要严格遵守学校的各项管理制度，尤其是学校领导干部要处处以身作则，率先垂范，严于律己，以自己的模范行为带动身边的教职工做好本职工作，要求他们做到的自己首先做到做好，带领整个团队向既定的目标前进。  

其次，要让教职工树立“学校是我家，发展靠大家”的思想观念。在学校管理过程中，要使存在于某些教职工中的“要我做”观念转变为“我要做”的强烈欲望，充分发挥教职工的主人翁作用；树立教职工的忧患意识，危机意识和竞争意识，让他们深刻感受到处在残酷的竞争生存环境中，不管是学校还是个人都要遵循优胜劣汰的自然法则，学校与个人只有建立唇齿相依的关系，共同努力，共同拼搏，共同发展，才有可能实现最后的双赢。作为学校的—分子，我们没有任何理由不爱护学校，只有学校发展了，才能实现我们更远大的目标。学校也要建立相应的激励机制，让教职工看到未来的希望，增强对学校的归属感、认同感，以此来激发教职工的工作热情，做学校真正的主人。 

 第三，要让教职工注重能力的提高。在知识社会里，人类知识的总量呈“滚雪球”式增长，知识的陈旧率越来越快。罗马俱乐部早在1979年就曾预言：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人”。教职工要成为学识渊博的人，首先要具备获取新知识的能力，掌握适合自己特点的科学治学方法，善于运用现代信息处理技术，不断更新知识，调整知识结构，成为“终身学习”的典范，使自己拥有的“一桶水”永远是新鲜的流动的水。同时，教职工只有通过学习，才能明辨是非，正确认识社会、认识时代、认识自我，才能历史地、辩证地、理性地认识我国目前的教育改革。教师职业的学术性不仅体现在对专业知识的牢固掌握，更体现在对专业知识、教育理论的深刻钻研。教育科研能力不仅是对高校教师的要求，也是基础教育教师所必须具备的能力，这己越来越成为教育界的共识。在科学与教育发展的今天，教育与科研的联系越来越紧密，教职工与研究人员的职责越来越趋向于一致，教育体制的改革，为学校与社会、教育与生产科研的结合开辟了广阔的前景，现代教职工要从经验型转向科研型，要成为新的教育思想、教育理论、教育内容、教育对象、教育方法和教育实践的实验者和研究者，为提高教学水平、培养适应四化建设需要的创造性人才服务。 新的教育理论、教育方法只有在实践中才能发挥其真正的效应用，教育过程更是一个实践的过程。教职工只有在教育实践过程中勇于探索，才能不断提高和完善自己。  学校的“短板”通过管理和激励达到了所需要的长度和凝聚力，学校就可以得到长足的发展，学校的综合竞争力才会达到最大化，学校才能在生源大战中脱颖而出，立于不败之地。   

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二、 “南风效应”的启示

     法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力的故事。也就是看谁有办法使行人把大衣脱掉。北风不假思索首先来了一阵冷风，凛凛刺骨。这样，行人为了抵御北风，便把大衣裹得严严实实，毫无脱意。而南风则不然，它徐徐吹动，使人暖意渐生。行人在不知不觉中先解开了钮扣，继而脱掉了大衣。这就是“南风效应”的故事。  

 其实在教育教学的过程中，我们教师何尝不是时常扮演着南风和北风的角色呢？教育心理学中强调要“一视同仁”，“因材施教”。然而，扪心自问，自己所教的学生中总有特别讨人喜欢的，也总有专门调皮捣蛋的，当然也会有一些天生资质比较差的。于是，做教师的就难免时而南风，时而北风。学生争气，表现突出，自己的心情好的时候，就像阵阵南风，吹暖了每个人的心窝。当恨铁不成钢的时候，就变成了刺骨的北风，变得不可亲近，人人避而远之。   

当然，我们内心其实知道，南风的角色更利于我们的教育教学工作，更能使我们的学生健康快乐的成长。记得曾经看到过一则经典的人生悟语：   一把坚实的大锁挂在门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。  铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”   钥匙说：“因为我最了解他的心。”   每个人的心，都像上了锁的大门，任你再粗的铁杆也撬不开。惟有关怀，才能把自己变成一只细腻的钥匙，进入别人的心中，了解别人。   作为教师的我们，不妨多扮演南风和钥匙的角色，使学生真切的感受到来自老师的善意和关怀！      

三、酒与污水定律

酒与污水定律是，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。  　

　几乎在任何组织里，都存在着几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其余的苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处在于它那惊人的破坏力。  一个正直能干的人，如果进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快的将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害被毒化。  　

　破坏者能力非凡的另一个原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样一头驴子，即使它拥有再多的能工巧匠，也不会有像样的工作成果。如果你的组织有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，那就应该把它拴起来。 

 

 教育的本质是什么  

　　关于教育的本质，已经是一个由来已久的争论话题，不过，如果你读了下面这个寓言，一定会对你有所启迪。  　

　 上帝在造完万物及人类之后，让他们在地球上按照各自的生活方式去生活，上帝只是用慈祥及欣慰的目光注视着一切。  　

　忽然有一天，人跑来找上帝。  看着满脸委屈的人，上帝问道：“你有什么事呀，我的孩子？”  　

　“这太不公平了！”人叫喊着说：“您看，我跑不过马、兔子他们，也没有大象、牛的力气大，不能像鸟儿在天上飞，不能像鱼儿在水中游，上树摘果子不如猴子，捕食又没有老虎、狮子的爪子和牙齿……你说我该怎么办呀？”  　

　“你的大脑比他们的都好，你可以思考呀。”上帝说道。  　

　“可他们说，我一思考，您就会发笑。思考是没有用的。再说，好多问题我也想不明白的。” 　　

上帝笑了，他对人说:“我的孩子，我知道有些问题你一时可能会想不明白的，可是，你的优势就是你智慧的大脑啊！你的大脑有1350毫升，你足以用它去弥补各种不足。我保证，只要你凡事好动脑思考，你就会活得比他们都好。他们都会为你所用，你将成为万物之灵长。你要是不思考，也就无法生存了。孩子，你的大脑才是世上最宝贵的财富。”  　

　 这则寓言告诉我们：世界上的万事万物都是凭特长生存的，人的特长是智慧，因此，我们可以这样说，教育固然有多种功能，但本质应该是启迪人的智慧，增长人的智慧。 

  1、年轻人犯错误，上帝都可以原谅，何况是一个普通的老师。但请你记住：上帝能够原谅的事，社会不一定会原谅；老师能够原谅的事，老板不一定会原谅。你将生活在现实而复杂的社会，而不是大学和天堂。

  2、年轻就是资本，但年轻是学习知识和打拼事业的资本，而不是放纵自己和庸碌生活的理由。请你记住：不要以为年轻就一切还来得及，来不及的不是年龄而是在岁月流逝中所积累或错过的一切。

  3、“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的品性和素质是一个长期养成的过程，而大学时的养成往往会影响你的一生。请你记住：上课说话的确不是什么大毛病，但如果养成一种习惯，就会决定你被“请出去”的命运。

  4、尊重别人是一种美德，它会赢得认同、欣赏和合作。请你记住：不尊重朋友，你将失去快乐；不尊重同事，你将失去合作；不尊重领导，你将失去机会；不尊重长者，你将失去品格；不尊重自己，你将失去自我。 

 5、表达自我是一种本能，挑战权威是一种勇气。但表达自我不能伤害别人，挑战权威不能破坏规则，除非你在进行革命。请你记住：不要试图用带有道德色彩的另类行为去赢得关注，也许在目光关注的背后是心底的离弃。 

  6、无知者无畏并不可怕，真正可怕的是无知者还无所谓。请你记住：不要用无所谓的态度原谅自己，对待一切，那会使一切变得对你无所谓，也会使你成为一个无所谓而又无所成的痛苦的边缘人。 

四、  皮格马利翁效应

这是一则古希腊神话故事。塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂忒的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿佛洛狄忒女神，女神决定帮他。

皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。

皮格马利翁的雕塑成了他的妻子，皮格马利翁称他的妻子为伽拉忒亚。

总结

人们从皮格马利翁的故事中总结出了“皮格马利翁效应”：期望和赞美能产生奇迹。但是对这一效应做出经典证明并使它广泛运用的是美国心理学家罗森塔尔和他的助手们，因此“皮格马利翁效应”又称“罗森塔尔效应”

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实验

1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。

新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们，今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或家长知道他们是被特意挑选出来的。

这两位教师非常高兴，更加努力教学了。

我们来看一下结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。

结果

知道结果后，校长不好意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了。

随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的。

正是学校对教师的期待，教师对学生的期待，才使教师和学生都产生了一种努力改变自我、完善自我的进步动力。这种企盼将美好的愿望变成现实的心理，在心理学上称为“期待效应”。它表明：每一个人都有可能成功，但是能不能成功，取决于周围的人能不能像对待成功人士那样爱他、期望他、教育他。

关于孩子

不故意为难孩子，以免让孩子感到难堪。

不把孩子的错误公开。

过激的批评后要适时地降温。

用爱心去保护孩子的自尊心、自信心。

多表扬鼓励，少指责埋怨。

注意发现孩子的闪光点，并耐心去培养，使之不断发扬光大。

如果孩子有了缺点，要耐心帮助分析原因，鼓励他们克服纠正。

孩子越小，心灵越不设防，越容易受伤害，父母需要给予小心呵护。

正确对待孩子的学习成绩，或者说成败体验。

多给孩子留面子，不要当着别人训斥、指责孩子。

不要当别人的面唠叨孩子曾经说过的话或做过的事。

每天划出一定的时间与孩子分享。

接受孩子的各种感情表现，决不要轻易否定。

强调孩子的优点比批评缺点更有效。

让孩子负些责任，让孩子自己去做一些力所能及的事情。

多花时间与孩子谈心、交流。

勇于向孩子承认错误。

鼓励与赞美

五、破窗效应

 

     心理学的研究上有个现象叫做“破窗效应”，就是说，一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破； 一面墙，如果出现一些涂鸦没有清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟，不堪入目的东西。一个很干净的地方，人会不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑的拋，丝毫不觉羞愧。这真是很奇怪的现象。 

　　心理学家研究的就是这个“引爆点”，地上究竟要有多脏， 人们才会觉得反正这么脏，再脏一点无所谓，情况究竟要坏到什么程度，人们才会自暴自弃，让它烂到底。

　　任何坏事，如果在开始时没有阻拦掉，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失。 

　　犯罪其实就是失序的结果，纽约市在80年代的时候，真是无处不抢，无日不杀，大白天走在马路上也会害怕。地铁更不用说了，车厢脏乱，到处涂满了秽句，坐在地铁里，人人自危。我虽然没有被抢过，但是有位教授被人在光天化日之下，敲了一记闷棍，眼睛失明，从此结束他的研究生涯，使我多少年来谈虎变色，不敢只身去纽约开会。最近纽约的市容和市誉提升了不少，令我颇为吃惊，一个已经向下沉沦的城市，竟能死而复生，向上提升。 

　　因此，当我出去开会，碰到一位犯罪学家时，立刻向他讨教，原来纽约市用的就是过去书本上讲的破窗效应的理论，先改善犯罪的环境，使人们不易犯罪， 再慢慢缉凶捕盗，回归秩序。 

　　当时这个做法虽然被人骂为缓不济急，“船都要沉了还在洗甲板”，但是纽约市还是从维护地铁车厢干净着手，并将不买车票白搭车的人用手铐铐住排成一列站在月台上，公开向民众宣示政府整顿的决心，结果发现非常有效。 

　　警察发现人们果然比较不会在干净的场合犯罪，又发现抓逃票很有收获，因为每七名逃票的人中就有一名是通缉犯，二十名中就有一名携带武器，因此警察愿意很认真地去抓逃票，这使得歹徒不敢逃票，出门不敢带武器，以免得不偿失、因小失大。这样纽约市就从最小、最容易的地方着手，打破了犯罪环结(chain)，使这个恶性循环无法继续下去。

六、帕金森定律 

　　英国著名历史学家诺斯古德•帕金森通过长期调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。

七、蓝斯登原则 

在你往上爬的时候，一定要保持样子的整洁，否则你下来时可能会滑倒，也就是说，一个人要做到进退有度，才不会进退维谷，宠辱不惊。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点 评：跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。你给员工快乐的工作环境，员工给你高效的工作回报。让你的员工快乐起来！

有关调查结果表明，企业内部生产率最高的群体，不是薪金丰厚的员工，而是工作心情舒畅的员工。愉快的工作环境会使人称心如意，因而会工作得特别积极。不愉快的工作环境只会使人内心抵触，从而严重影响工作的效绩。

有很多公司管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，做出一副父亲的模样。他们大概觉得这样才能赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理。这是走入了管理的误区。现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！放下你的尊长意识，去做你下级的朋友吧，你会有更多的快乐，也将使工作更具效率、更富创意，你的事业也终将辉煌！

学校管理中的启示：民主管理远比家长制好。

八、霍桑效应

心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。[1]

1）让员工将自己心中的不满发泄出来；

2） 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升

霍桑实验:“发泄”使工作效率明显提高

1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。

2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。

历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。

启示：1.班级管理中学时发泄一下是必要的。2.对学生的关注会使其学习效率大幅提高。

九、牢骚效应  

“牢骚效应”是说凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。这来源于美国哈佛大学心理学系组织的一次有价值的实验。芝加哥有一个工厂为了能够提升工人的生产效率，在员工福利的方方面面都是尽心尽力，但生产、销售水平却没有提高多少，为此哈佛的心理学教授梅约带领一个专家组，做了一系列实验研究，终于发现，其中为期两年的谈话实验效果最突出，而这两年工厂的产量也大幅度提高。经过研究，他们发现：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。谈话实验使他们的这些不满都发泄出来了，从而感到心情舒畅，所以工作干劲高涨。它告诉我们：人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。  

启示：在某些时候，班会课可让学生发发牢骚。

 

赵世旻