科学·人文·创新 

                           ——也谈名校发展之路

                                      吕驾宇

                           引言

   丰厚的文化底蕴,一流的教师队伍,出类拔萃的毕业生，生机盎然的校园氛围，独具特色的教育、教学管理手段以及理念……窃以为以上几点，是一所名校所必备的。而本文则试图从理论、实践以及理论与实践的相结合上串插自己的一些治校感受去探讨名校的发展之路。正如鲁迅所说，世上本没有路，走的人多了，也就成了路。我不奢望自己能成为开路者，但在一条路上，留下一串真正属于自己的脚印，似乎亦可无憾了。于是，这仅仅是一串脚印。

                  上篇：以科学管理抓效率

理论基础

费雷德里克·泰罗（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰罗在《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动以及一个学校的管理。泰罗的科学管理的根本目的是谋求最高效率。而要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰罗所提的科学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，当双方友好合作，互相帮助以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润来，从而使雇员提高工资，获得较高的满意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大——泰罗及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰罗制，人们称以泰罗为代表的学派为科学管理学派。

理论指导下的实践 

泰罗的科学管理给教育管理的启示是：教育管理活动是可以控制的，通过设计一个合理的组织结构，编制一套完善的规章制度，遵循一系列科学的管理原则，再辅之于严格的奖惩手段，学校组织也能像其他一切组织一样，在有限的条件下实现最佳的管理目标。

一、更新思维，以法治校

学校的管理要创一流，必须从经验管理转变为科学管理，而科学管理最根本的就是变“人治”为“法治”。

　　我上任丽水中学校长一职以后，首先做的就是根据国家的相关政策、法律、法规，结合学校的具体情况，建立和健全各项常规管理制度。如在政教和教学管理上建立文明班级、学生德育学分制、文明寝室和教学常规、教学研究规范化、备课组评选制度，每周全校教师例会和年级段、备课组例会制度等，力求使学校管理制度化、科学化、规范化。

　　在依“法”管理的同时，实行民主管理。在各项制度出台和重大决策之前，先充分酝酿，广泛征求意见，然后由校务会充分讨论，民主决策，形成征求意见稿，最后由校长室统一颁布实行。这样，保证了各项制度及决策出台的过程以及出台后的实施都趋于科学，便于操作。

二、转换机制，改革活校。

学校要发展，必须对现有的教育资源进行组合。而教育资源中，教职工是最重要的资源。要“盘活”教职工，只有依靠改革。

1、人事制度

学校建立了包括校长负责制、全员聘任制和岗位目标责任制、中层干部竞争上岗制在内的一整套人事制度，通过层层聘任形成竞争上岗、优化组合、职责清楚、层层负责的用人机制，做到了人尽其才、才尽其用。实行全员聘任制，真正打破了“铁饭碗”，改变了过去“多干不如少干，少干不如不干，不干不如捣蛋”的不正常现象，出现了“事事有人干，人人争事干”的良性效应。这一套富有活力的人事制度真正做到了批评混世者，处理捣蛋者，鼓励干事者，奖励优秀者，激发了全体教职工的使命感、责任感和危机感，从而促进学校较快地形成了政治过硬、决策民主、作风正派的领导班子和师德高尚、业务精良、结构合理的师资队伍。

2、评估制度

配合人事制度改革，学校又建立和健全评价制度。实行定性与定量、过程与结果、自评与他评、领导评议与学校学术评估小组评议相结合的评价模式，对教职员工进行德、能、勤、绩的综合考核，形成较为客观、准确、公平、规范的评估体系。

3、分配制度

　　人事制度和评价制度的改革要有生命力，还需配以分配制度的改革。我校实行了结构工资方案，把教职员工工资分解为档案工资、校内津贴、加班补贴、奖金四部分。规定档案工资按履行岗位职责的情况发放，校内津贴、加班补贴、奖金按工作量大小、责任大小和绩效情况发放，体现了多劳多得、优劳多酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则。这一改革激发了教职工的积极性、主动性和创造性，出现了教职工勇挑重担，争创佳绩，追求效益的可喜局面。

三、提高效益，科技兴校

学校的生存靠常规管理，学校的发展靠科研——靠科研提高办学效益，增强学校持续发展的能力，是我校着力抓好的另一项工作。

展开全文阅读

　  在硬件设施方面，校园网的建立，教师人手一台电脑，多媒体教室的开发都为广大教师投身教科研提供了最为便利的物质保障。而在软件方面，我们采取多种途径、各种方法、不同手段，使教职工自觉树立质量意识、效益意识、科研意识、求实意识、协作意识、奉献意识、创一流意识，营造教职工人人心系科研，个个积极主动参与科研，随时随地琢磨科研，求真务实地开展科研的良好氛围。

                         中篇：以人文精神保热情 

理论基础

1、马斯洛的“需要层次理论”

美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人的动机理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论。马斯洛认为激励的前提是，一方面，人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响行为，而已经满足的需要不再是激励的因素；另一方面，人的需要是按重要性的等级排列的，一旦一种需要被满足，另一种需要就会出现，并要求满足。这个进程是没有止境的，人就是为了满足需要而不断地生活和工作的。马斯洛在1954年发表的《激励和人》一书中，把人的需要划分为五个等级。依次为：生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛的这些基本思想被后来的实际管理人员广泛接受。

1.赫茨伯格的“需要激励两因素论”

需要激励两因素论是美国行为科学家弗雷德里克．赫茨伯格提出来的。赫茨伯格同他的助手在调查研究中发现，人们不满足于工作时，是对工作环境不满；如满意工作时，则是满意于工作本身。1959年他在发表的《工作的激励》一书中提出了激励的两因素论。即：第一，保健因素或维持因素。这种因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就不会满意，但它们的存在并不构成强烈的激励。第二，激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，能使职工高度满意于工作。激励理论明确指出人们的工作效率决定于人们的工作态度，而工作态度又取决于人们需要被满足的程度；而人们的需要是否能得到合理的满足，又受到工作本身和工作环境的影响。

理论指导下的实践

20世纪70年代以后，马斯洛、赫茨伯格的管理理论对教育管理的影响与日俱增，“自我实现”既是教育管理者自身的一种追求，他们也认为，以人文主义为导向的管理思想就是要帮助每个人成为自我，如格里菲思就断言：“学校全体教师中士气的高涨，是和管理人员帮助他们每个人在工作中获得的满足所能达到的程度直接联系在一起的。”——于是，在科学管理的基础上以人文主义精神充分调动学校所有成员的积极性成了必须以及必然。

一、以沟通代替专制

在管理学上，有这样的话语：“只有满意的员工才是有生产力的员工”。事实上，一个学校的管理也必须做到既让领导满意，市民满意，更要做到令学校员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。要满足教职工的需求，首先要了解教职工的需求，要了解教职工的需求，则必须要做好与教职工的沟通工作，让他们能时刻感受到来自领导的关心，从而改善上下级之间的关系，使教职工更加自愿地努力工作。

1、多倾听

倾听是一种有效的沟通方式。我在学校的管理过程中时刻牢记倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。我的工作首先是要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以增强教职工对我的信任感，还可以使我从中获取有用的信息，更有效地组织工作。

2、多赞誉

适时地赞誉教职员工也是我在管理中经常运用的手段而且是非常有效的手段。在公开的场合对有贡献的教职工给予恰当的称赞，会使教职工增强自信心和使命感，从而努力创造更佳的业绩。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高教职工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现学校目标而努力。

3、多行动

对于教职工在生活上，工作上存在的切实困难，领导仅仅停留在口头上的问候是不够的，拿出具体的行动去解决具体的困难比任何华丽的词句来得更加动人。我对自己提出的要求是有教职工患病必亲自去探望，对教职工的正当权利，一定积极为他们去争取，对教职工犯下的过失在批评之后又注意加以安慰引导……也正是这些行动，进一步培育了教职工的主人翁精神以及对学校管理的参与热情，为学校开创工作新局面奠定了良好的基础。

二、以校园文化促均衡 

学校是一个集体，学校中的任何一个成员都不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。怎样消除集体施加于学校成员身上的负面影响也是校长必须正视的一个问题。只有个人、集体、学校三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。于是培养共同的价值观，创造积极向上的校园文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加学校凝聚力成了最有效的途径。

1、关于教师

学高为师，身正为范，教师队伍的形象不仅直接联系到学校的整体形象，而且还在潜移默化中影响着学生的形象。于是我对全校教师提出了“丽中教师应当是德才兼备，令学生佩服的人”的要求。德，主要指教师的觉悟高，道德高尚。而这些都应当集中表现在对教育事业的极端热忱和对学生的极端热爱上，应当表现在全心全意地作好本职工作上。才，是指教师的本领。一个现代教师的才应当具体表现在胜任自己的工作岗位上，要具有合格性，前瞻性。

在这个总体目标的指引下，我在教师队伍中逐渐营造了既合作又竞争，即充满工作热情又孜孜以求，不断自我完善的氛围。

2、关于学生

时代在进步，社会在进步，多样化的社会要求的是充满个性的富有创造力的人才。我认为，如果出于竞赛、升学等功利的考虑，牺牲学生的全面发展，把学生训练成“应赛机器”；或者扼杀学生的特长，把学生变为“应试机器”，那就势必会影响学生的全面发展，势必会影响学生基础的夯实和特长的发展，严重阻碍学生的未来发展，于是我们提出了“活学、乐学、活用、勤用”的口号，鼓励学生根据各自不同的兴趣、爱好去发展自己的特长，使学生以个体的多样性去与社会的多样性需求相一致，便于学生将来的择校和择业。同时，学校尽自己的能力为学生搭好展现自我风采的舞台，尽可能去创造让学生尽情地迸发青春活力的机会，将素质教育真正落到实处。

                 下篇：以“创新精神”自我超越

理论基础：

创新是人类发展的根本动力，是一个民族生存和发展的支柱。美国籍奥地利经济学家熊彼特·J.A.（1883～1950）在《经济发展理论》一书中提出了“创新理论”，以后又在其他著作中加以运用和发挥。但熊彼特的定义“创新”概念是一个经济范畴而非技术范畴，它不仅是指科学技术上的发明创造，而更是指把已发明的科学技术引入企业之中，形成一种新的生产能力。具体来说，创新包括5个方面的内容：(1)引入新的产品或提供产品的新质量（产品创新）；(2)采用新的生产方法（工艺创新）；(3)开辟新的市场（市场创新）；(4)获得新的供给来源（资源开发利用创新）；(5)实行新的组织形式（体制和管理的创新）。熊彼特创新概念的含义是相当广泛的，它包含了一切可提高资源配置效率的创新活动，这些活动可能与技术直接相关，也可能与技术不直接相关。（下略）